一、问题的提出与文献回顾

随着国内外市场竞争的不断加剧，迫使组织在多变、激荡的环境中不断调整和重组组织架构。与此同时，组织内的员工也面临着愈发激烈的竞争和挑战，不得不承受更多的工作压力和负面情绪，导致不安全感增加，精神压力增大，心理健康受损。员工心理健康对组织的健康运行和发展至关重要，一个健康的组织必然包括员工的心理健康，这是组织得以持续发展、保持活力、开展竞争的重要因素。有研究指出，员工队伍的身心健康能够维持健康的组织环境和文化，最终形成一个健康的组织，这样的组织才有能力实现可持续发展和组织目标[1]。员工心理健康受损对个人和企业都带来了不利影响，会引起工作绩效的下降，从而影响组织的整体绩效，造成组织损失[2]。

影响员工心理健康的因素是多方面的。临床医学研究发现，压力、威胁或苛刻的工作环境会引发诸多不良后果，例如焦虑、抑郁等，容易造成个体绩效水平下降[3]。工作场所内部社会关系的建立及其互动会对员工心理健康状况产生重要影响。Diana(2012)的研究表明低工作压力和高工作认知的健康状态优于高工作压力和低工作认知的健康状态[4]。如何进一步识别影响员工心理健康的因素并对员工的心理进行干预，是优秀的组织必须面对的问题。

从员工与组织的角度讲，员工的心理健康既有员工自身因素，也有组织方面的因素。就员工自身因素，如员工自身的工作价值观、工作压力感知、领导行为、个体的信息反馈寻求行为以及个人主动性行为对员工心理健康的影响，已有不少学者进行了研究。然而，个体的抗压能力总是有限的，单纯从员工个体角度解决心理健康问题，并不能达到应有效果。一些学者认为员工健康是组织可持续发展的重要前提，二者是相互依存的关系，组织应当保持对员工身心健康的关注[5]。魏秀丽和蔻茜茜(2015)[6]认为随着健康观念的深入人心，组织中个体的健康管理应当进一步丰富和细化，从个体身心、组织内外部压力、社会环境等多个方面去管理和改善。王兴琼和陈维政(2008)从组织健康的角度提出了重视员工个人健康就要实施全面健康管理，是预防员工心理健康受损的重中之重，该研究指出员工的全面健康管理(Integral Health Management, IHM)更具有前瞻性，与员工援助计划(EAP)聚焦于改变员工行为的关注点不同，IHM重点关注如何对员工的身心健康受损进行预防，要求组织持续性关注员工，并对员工创造积极健康的工作环境，形成良好的组织内部关系并提供必要的社会支持，有利于员工消除工作不安全感，提升工作舒适度。可见，如何发挥组织在员工心理健康方面的积极作用，是需要进一步深入研究的问题。

有研究表明，员工的心理健康与信息提供密切相关[7]。信息提供既包括员工个体的自我提供，也包括组织提供。员工个体的自我提供，可以一定程度地维持员工的心理健康，特别是在信息化时代，员工获得信息的方式和渠道增多，便利化程度也得到了极大的提升，员工通过自主的信息获取，能够针对性地解决部分心理问题。有研究关注员工方面的信息反馈寻求行为，认为工作不安全感高的员工对工作丢失的预期和对未来不确定性的认知会导致其缺乏明确和适当的行为反应，长此以往会导致一系列的应激反应[8]。但是，将心理康健中的信息获取完全推给员工，并不能解决员工的所有心理问题。一是组织内部的员工在信息获取的过程中较为被动，难免会因信息不足或者信息失真而导致认知受挫，引发更多的焦虑和担忧等负面情绪；二是部分影响员工心理健康的重要信息，员工个体是无法获得的。为此，有研究提出组织发挥能动性是改善员工心理健康的重要方式，Shalley和Perry-Smith(2001)指出组织的信息提供行为增强了员工的自主能力，有利于增强员工的控制感，减少焦虑和不安[9]。因此，为了避免员工因为信息不足或被动接受错误信息而造成的压力，组织应当主动承担提供信息的正式渠道。组织的信息提供不仅能够保证信息的真实可靠，还能保持组织内部信息的充分性和信息传递的有效性，有利于组织内部的沟通交流。

关于组织的信息提供行为对员工心理健康影响的研究，其实已经较早地受到了学者们的重视。如McQuail(1987)对两种不同形式的组织的信息提供行为进行了阐释，该研究指出组织参与的特征是自下而上的信息传递活动，而组织沟通的特征是单向的，是自上而下的信息流动[10]。这两种信息传递方式都用以加强员工对工作场景的理解以及对组织信息的掌握，但是相比自下而上的信息流通，自上而下的信息提供更加正式，减少了非正式信息可能带来的不利影响。同时，组织内部的沟通内容和氛围会影响员工的组织认同，使员工体验到更强烈的社会需求和自我归属，降低了员工的不确定性感知。DiFonzo和Bordia(1998)认为组织自上而下的信息提供行为能够有效避免非正式信息的误导和谣传，降低员工感知不确定性，并减少可能出现的混乱[11]。Vander Elst等(2010)的研究也表明缺乏正式的组织沟通可能会导致员工对职位和组织未来预期的模糊，并可能威胁到个人的控制感[12]。同样，获取信息困难的员工可能会在理解、预测和控制工作不安全的情况方面遇到困难，导致工作幸福感降低。信息不充分和信息失真会产生更多的不确定性导致员工无法识别有效信息，从而引起焦虑，不利于员工心理健康。Smidts(2000)强调了组织在对员工健康管理方面的主动性地位，加强了组织与个人的联系，也使员工在激烈的市场竞争中通过组织提供的客观信息，与组织形成良性健康的互动[13]。Ryan和Deci(2000)根据认知评价理论，认为组织提供有效的信息能够影响个体对自身能力的判断，当组织提供正面的、积极的信息时，则有利于保持或者增强员工的内在动机[14]。然而，通过文献梳理可以发现，这方面的研究并没有深入挖掘组织的信息提供行为是通过什么样的内在机理来影响员工心理健康的，研究还有很大的拓展空间。这可能既是由于现实中市场环境的多变增加了组织内部的信息不确定性，影响了组织提供信息的及时性和充分性，客观上给相关研究带来了困难，也是由于理论上对工作不安全感在组织信息提供行为与员工心理健康之间的作用没有进行深入实证分析的缘故。

文章来源：《中小学心理健康教育》 网址: http://www.zxxxljkjy.cn/qikandaodu/2021/0222/831.html